Çalıştığı işyerinde en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde belirtilen biçimde işten ayrılması veya işten çıkarılması halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Yine işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılara intikal eder.

Kıdem tazminatı, İş Kanunumuzda emredici biçimde düzenlenen kendine özgü bir ödemedir. İşçinin sadakatle çalışmasının karşılığı olarak nitelendirildiği gibi işçinin yıpranmasının karşılığı veya işsizlik sigortası ödemesinin eksikliğini gideren bir müessese olarak da ifade edilir.

​İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin en temel kuralı, kıdem süresinin bir yıldan fazla olmasıdır. Ancak  işyerindeki kıdem süresi bir yıldan fazla sürmüş olan her işçiye de kıdem tazminatı ödenmez. Tazminata hak kazanmak için işçinin, İş Kanununda sayılan hallere göre işyerinden ayrılmış olması veya işten çıkmış/çıkarılmış olması gerekir. 

En az bir yıl kıdemi bulunan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin Kanuna göre aşağıda belirtilen biçimlerde sonlanması gerekir.

-İş sözleşmesi, ihbar ücreti ödenerek veya ihbar süresi verilerek ya da  işveren tarafından sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebeplerle sona erdirilmişse işçi kıdem tazminatı alabilir.

-İş sözleşmesi işçi tarafından haklı sebeplerle sona erdirilmişse işçinin yine kıdem tazminatı alma hakkı oluşur. 

-Kural olarak istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmemekle birlikte işçinin, askerlik nedeniyle, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde, emeklilik nedeniyle veya emekli olmak için yaş dışında kalan diğer şartları sağlaması koşuluyla işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alma hakkı doğar.

-Kanuna göre en az bir yıl kıdemi bulunan işçinin ölmesi halinde bu kez hak sahiplerine kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

-Kıdem tazminatı miktarı, her kıdem yılı için işçinin son aldığı brüt ve giydirilmiş 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanır. Ancak kıdem tazminat tutarı hesabında tavan kontrolü yapılır ve tazminat miktarının tavanı aşması halinde kıdem tazminatı tavan üzerinden ödenir. 2019 yılı kıdem tazminat tavanı 6.017 TL’dir. Kıdem tazminatından gelir vergisi ve sigorta primi kesilmez sadece damga vergisi kesintisi yapılır.

İhbar süresine dikkat edin...

4857 sayılı İş Kanunumuz ani işten çıkış nedeniyle tarafların zora girmemesi için hem işçiye hem de işverene birtakım yükümlülükler getirmiştir. Bu yükümlülüklerden en önemlisi işçi işten çıkacaksa işverene, işveren işten çıkaracaksa işçiye ihbar süresi verme zorunluluğudur. Eğer bu süre verilmeyecekse ihbar ücreti/ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İhbar süresi diğer bir anlatımla iş sözleşmesinin sona erdirileceğinin karşı tarafa bildirilmesi, işçinin kıdem süresine göre farklıdır. İşçinin kıdemi altı aydan az ise ihbar süresi iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla ise sekiz haftadır.

Örneğin, dört yıl kıdemi olan işçi işten ayrılacaksa işverenine en az sekiz hafta önce işten ayrılacağını bildirmelidir. Bu işçi işten çıkmayıp işveren işten çıkartacak olsa aynı biçimde işveren işçisine en az sekiz hafta önceden işten çıkaracağını bildirmekle yükümlüdür.

Taraflar ihbar süresini beklenmeksizin de iş ilişkisi sona erdirebilir. Bu durumda iş ilişkisini sona erdiren karşı tarafa uyması zorunlu tutulan bu süre kadar ihbar ücreti ödemek zorundadır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı oluşur ve bu gerekçeyle iş sözleşmesi, işçi tarafından sona erdirilirse ihbar süresi söz konusu olmaz. Yine işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının oluşması halinde de işveren, iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeksizin sona erdirme hakkına sahiptir. 

İşçinin kıdemi bir yıldan fazla ise ve işten haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak ayrılmışsa kıdem tazminatı alma hakkı doğar. Yani ihbar tazminatı alma hakkı bulunmaz ama kıdem yılına bağlı olarak kıdem tazminatı alma hakkı oluşur.

Eğer iş sözleşmesi işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere bağlı davranışı nedeniyle sona erdirilirse işçinin hem ihbar hem de kıdem tazminatı alma hakkı olmaz.

Her ne sebeple olursa olsun iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin alacağı olan ücret, fazla mesai, kullanmadığı yıllık izin ücreti, prim ve ikramiye gibi doğmuş olan alacaklarının iş sözleşmesinin sona ermesini müteakip işçiye ödenmesi gerekir.